Arbeidsrecht

Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er een redelijke grond voor is, op voorwaarde dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is. Er bestaat een redelijke grond als om bedrijfseconomische redenen arbeidsplaatsen moeten vervallen. De redelijke termijn voor herplaatsing is gelijk aan de opzegtermijn die de werkgever voor de werknemer in acht moet nemen. Er is sprake van een passende functie wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Voor de beoordeling of een passende functie

De werkgever is in beginsel aansprakelijk voor schade die de werknemer tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden oploopt. Dat geldt ook voor de schade die het gevolg is van een ongeval. De werknemer die vergoeding van de door hem geleden schade vordert, zal moeten stellen en zo nodig bewijzen dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. De werknemer hoeft echter niet aan te tonen wat de toedracht of de oorzaak is geweest van het ongeval. Wel moet hij de omvang van de geleden schade stellen en bewijzen. De werkgever is niet aansprakelijk voor de schade van de

Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel met verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Daarom vereist de wet dat er een dringende reden is waarom de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren. Zelfs een slapend dienstverband kan door ontslag op staande voet worden beëindigd. Een slapend dienstverband doet zich voor wanneer een werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt. De dienstbetrekking wordt niet automatisch verbroken na twee jaar arbeidsongeschiktheid.
Een werkneemster van een supermarkt was penningmeester van de

Bij de Tweede Kamer is het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans ingediend. De doelstelling van het wetsvoorstel is verbetering van de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten. Het kabinet wil dat bereiken door aanpassing van het ontslagrecht, van de ketenbepaling, van de transitievergoeding en van de premieheffing. Het is de bedoeling dat de wijzigingen op 1 januari 2020 in werking treden. De wet zal vijf jaar na de inwerkingtreding worden geëvalueerd.
KetenbepalingDoel van de ketenbepaling is werknemers na verloop van tijd zekerheid te bieden in de vorm van een vast contract. De

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de bedragen van het wettelijk minimumloon per 1 januari 2019 vastgesteld. Het bedrag per maand bedraagt voor een werknemer van 22 jaar of ouder € 1.615,80. Het minimumloon per week bedraagt voor deze categorie € 372,90. Per dag komt dat neer op een bedrag van € 74,58. Voor werknemers van 21 jaar of jonger gelden hiervan afgeleide bedragen.

Leeftijd
percentage
per maand
per week
per dag

22 jaar en ouder
100%
€ 1.615,80
€ 372,90
€ 74,58

21 jaar
85%
€ 1.373,45
€ 316,95
€ 63,39

20 jaar
70%
€ 1.131,05
€

Wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt omdat de werkgever of de werknemer door opzet of schuld de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, heeft de wederpartij recht op schadevergoeding. De kantonrechter kan de vergoeding matigen maar niet verder dan tot het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij toepassing van de wettelijke opzegtermijn zou hebben voortgeduurd.
Nadat de Raad van Commissarissen van een woningbouwvereniging het vertrouwen in de directeur had opgezegd, werd met hem een vaststellingsovereenkomst gesloten. De

De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt jaarlijks bij ministeriële regeling gewijzigd. De aanpassing van het bedrag volgt de ontwikkeling van de contractlonen in het voorafgaande jaar. Het aangepaste bedrag wordt afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000. Uitgaande van de geraamde stijging van de contractlonen met 2,9% komt het maximum van de transitievergoeding uit op € 81.291. Na afronding bedraagt de maximale transitievergoeding voor 2019 € 81.000.

Wanneer een dienstbetrekking wordt beëindigd op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als de dienstbetrekking langer dan 24 maanden heeft geduurd. De wettelijke regeling van de transitievergoeding is van dwingend recht. Dat betekent dat daarvan niet mag worden afgeweken. De voorwaarden voor het recht op een transitievergoeding en de regels voor de berekening van de hoogte van de vergoeding zijn nauwkeurig in de wet omschreven. Door het abstracte en gestandaardiseerde karakter van de regeling van de transitievergoeding is niet van belang of de werknemer

Het arbeidsrecht kent een verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst bij ziekte van de werknemer. Dat verbod is niet absoluut. Het opzegverbod geldt niet bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Niet vereist is dat de werkgever zijn gehele onderneming beëindigt. Het volstaat wanneer de activiteiten van een zelfstandig onderdeel van de onderneming worden beëindigd.
De kantonrechter wees een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe in het geval van een werkgever, die stopte met bepaalde werkzaamheden omdat hij voor deze activiteiten geen subsidie meer ontving.

Een werkgever in de zorg ontsloeg een medewerker op staande voet wegens een onjuiste wijze van registratie. De ontslagen werknemer bestreed het gegeven ontslag. Hof Den Bosch was van oordeel dat de werkgever terecht zwaar tilt aan een juiste registratie van werkzaamheden, maar dat van de door de werkgever gestelde fraude geen sprake was. De werknemer was wel onzorgvuldig geweest, maar had niet de bedoeling zichzelf te bevoordelen of de werkgever te benadelen. Het hof vond de door de werknemer gegeven verklaringen aannemelijk.
Eerder waren er door de direct-leidinggevende gesprekken gevoerd