Arbeidsrecht

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald, dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon behoudt. Van deze bepaling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. De bepaling in het Burgerlijk Wetboek is bedoeld ter uitvoering van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn. De Hoge Raad legt het begrip loon ruim uit. De Arbeidstijdenrichtlijn omvat geen expliciete regels over de hoogte van het loon waarop de werknemer tijdens vakantie recht heeft.

Het Hof van Justitie EU heeft drie belangrijke arresten gewezen over het loon tijdens vakantie. De strekking van het oudste arrest is dat de

Na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 zijn werkgevers in beginsel verplicht om een transitievergoeding te betalen aan een werknemer bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Volgens dat arrest hoeft die vergoeding niet hoger te zijn dan het bedrag van de transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn als de werkgever de

Werkgever en werknemer hebben de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen om een dringende reden, het ontslag op staande voet. De partij die van deze bevoegdheid gebruik maakt, dient de reden voor de opzegging onverwijld mede te delen aan de wederpartij.

Wanneer de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, is het opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing.

Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel. Vanwege de verstrekkende gevolgen mag de werkgever daar pas een beroep op doen als van hem niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst met de

Een werknemer kan op staande voet ontslagen worden wanneer er een dringende reden is op grond waarvan van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Het ontslag op staande voet en de dringende reden daarvoor moet door de werkgever onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld.

Van een dringende reden is geen sprake in het geval van een werkgever die direct na een gegeven ontslag op staande voet de ontslagen werknemer als zzp’er inhuurt om dezelfde werkzaamheden als voorheen te verrichten. Omdat de werknemer in zijn ontslag berust, heeft

Een werkgever is wettelijk verplicht om bij beËindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer op zijn initiatief aan de werknemer een transitievergoeding te betalen. In een aantal situaties is er een compensatieregeling van kracht om werkgevers achteraf (gedeeltelijk) te compenseren voor de kosten van ontslag.

In de Tweede Kamer zijn vragen gesteld over problemen voor kleine ondernemers bij het voorfinancieren van de transitievergoeding in afwachting van de compensatie voor deze vergoeding. De minister van SZW erkent dat betaling van de transitievergoeding voor sommige werkgevers tot

In het Xella-arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever mee moet werken aan de beËindiging van een slapend dienstverband en daarbij een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer. Een slapend dienstverband is in dat arrest gedefinieerd als een dienstverband dat de werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet heeft opgezegd, hoewel hij daartoe wel bevoegd is, en waarbij hij de werknemer geen loon meer betaalt.

De kantonrechter heeft onlangs de vordering tot betaling van een transitievergoeding door een arbeidsongeschikte werknemer afgewezen. Het betrof

In een arbeidsovereenkomst kan een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Een dergelijk beding beperkt de werknemer in zijn vrije arbeidskeuze. In verband met die beperkende werking moet een non-concurrentiebeding schriftelijk worden vastgelegd op straffe van nietigheid. Een non-concurrentiebeding, dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hoeft niet nogmaals schriftelijk te worden vastgelegd wanneer de arbeidsovereenkomst op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Een rechtsgeldig concurrentiebeding verliest geheel of gedeeltelijk zijn

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen vooraf toestemming bij het UWV worden gevraagd. Als het UWV geen toestemming geeft, kan de werkgever binnen twee maanden bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen indienen. Tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer geldt een opzegverbod. Dat geldt echter niet als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan nadat het UWV het verzoek om toestemming heeft ontvangen. Wanneer het UWV geen toestemming heeft verleend, kan een na het indienen

Een arbeidsongeschikte werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie in het arbeidsproces. Als de werknemer dat niet doet, kan de werkgever door middel van een loonstop afdwingen dat de werknemer alsnog meewerkt aan zijn re-integratie.

De vraag in een procedure in kort geding was of een arbeidsongeschikte werknemer verplicht kan worden op van de gebruikelijke arbeidstijd afwijkende tijdstippen mee te werken aan re-integratie. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. De procedure betrof een werknemer die meerdere parttime banen had. De arbeidsongeschiktheid

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief aan de Tweede Kamer een reactie gegeven op een arrest van de Hoge Raad over de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Volgens dit arrest is de bedoeling van partijen niet van belang bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. De procedure had betrekking op een uitkeringsgerechtigde, die met behoud van een uitkering op basis van een participatietraject onbezoldigd had gewerkt. De uitkeringsgerechtigde stelde hetzelfde werk als betaalde medewerkers te hebben verricht en vorderde de betaling van loon. Volgens de